Nieuws.

Wijzigingen in het arbeidsrecht

Het kabinet streeft naar structurele verbeteringen van de arbeidsmarkt. In april 2013 sloten het kabinet en sociale partners het sociaal akkoord waarin maatregelen zijn afgesproken om de arbeidsmarkt aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. Op basis van dit akkoord is de Wet werk en zekerheid (Wwz) uitgewerkt. Deze wet heeft als doel om een beter evenwicht te creëren tussen flexibiliteit en zekerheid. Om dit te bewerkstelligen kent de Wwz maatregelen op drie terreinen: het flexrecht, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet (WW). Een deel van deze maatregelen, het terrein van het flexrecht, is sinds 1 januari 2015 van kracht. Het overige gedeelte laat nog op zich wachten tot 1 juli 2015. Omdat deze maatregelen van invloed kunnen zijn op uw praktijk of werkzaamheden, zal hieronder een korte schets worden gegeven van enkele veranderingen in het flexrecht, welke dus reeds geldend recht zijn.

Het flexrecht ziet op de positie van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Door een groot aantal aanpassingen wordt gepoogd het verschil tussen positie van de tijdelijke werknemer en die van werknemers met een vast contract kleiner te maken. Onderstaand treft u een aantal belangrijke veranderingen aan welke van belang zijn voor het opstellen en het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Deze veranderingen zijn voor zowel de werkgever als de werknemer relevant.

Het proeftijdbeding
De proeftijd is voor de werkgever bedoeld om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer voor de bedongen arbeid. De werknemer kan zich in de proeftijd oriënteren in het bedrijf en op de werkzaamheden. Indien één van de partijen de arbeidsrelatie niet ziet zitten kan de overeenkomst in de proeftijd in beginsel zonder opgaaf van reden worden opgezegd.

Sinds 1 januari 2015 zijn de regels voor de proeftijd aangescherpt en vastgelegd in artikel 7:652 BW. Het is niet langer toegestaan om een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst (die gesloten is op of na 1 januari 2015) van zes maanden of korter op te nemen. Een beding als zodanig is nietig. Dit is dwingend recht waarvan niet bij cao kan worden afgeweken.

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, korter dan twee jaar, is een proeftijd van één maand geldig. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, langer dan twee jaar, is een proeftijd van twee maanden geldig. Van deze regeling kan wel bij cao worden afgeweken. De wetgever wilt hiermee de werkgever een afweging laten maken tussen enerzijds een overeenkomst voor langere tijd met een proeftijdbeding en anderzijds een overeenkomst met een beperkte duur, zonder proeftijdbeding.

De overige nietigheidsgronden van het proeftijdbeding staan opgesomd in lid 8 van artikel 7:652 BW.

Het concurrentiebeding
Sinds de wetswijziging is het niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in de tijdelijke arbeidsovereenkomst, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bovendien is het beding slechts geldig indien de werkgever een schriftelijke motivering geeft waaruit de noodzaak van het beding, gelet op de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, blijkt. De motivering moet gelijktijdig met het aangaan van het beding worden medegedeeld en kan dus bij het uittreden van de werknemer worden gegeven. Een en ander is vastgelegd in artikel 7:653 BW.

Uit de Memorie van Toelichting bij het wetsvoorstel blijkt dat de werkgever voor deze verzwaarde toets heeft gekozen om dubbel nadeel van de werknemers te voorkomen. De overeenkomst voor bepaalde tijd wordt als een nadeel aangemerkt en de beperking in arbeidsmogelijkheden na het verlopen van dit contract eveneens.

De aanzegtermijn en aanzegboete
Op grond van het nieuwe artikel 7:668 BW is de werkgever verplicht binnen een maand voor de afloop van een tijdelijke arbeidsovereenkomst (met een  minimale duur van zes maanden), schriftelijk aan te geven of de overeenkomst na afloop wordt voortgezet (en onder welke voorwaarden), danwel van rechtswege zal eindigen. Het doel van deze termijn is om de werknemer de mogelijkheid te geven zich tijdig op de arbeidsmarkt te oriënteren waardoor werkloosheid beperkt kan worden.

Indien de werkgever nalaat zijn plicht te vervullen, dan is hij de werknemer maximaal één maandsalaris verschuldigd. Vervult hij zijn plicht niet tijdig, dan zal hij de werknemer een vergoeding naar rato moeten betalen. De werkgever is de vergoeding niet verschuldigd indien hij in staat van faillissement is verklaard, aan hem surséance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Indien u na het lezen van dit nieuwsbericht vragen heeft of nadere toelichting wenst, neemt u dan gerust contact op met een van de advocaten van Slangen Advocaten.

Eveline Speich
info@slangen-advocaten.nl
10 maart 2015

Overig nieuws

Meer nieuws
2011 Slangen Advocaten